Управление знаниями определения и понятия. человеческие ресурсы как объект управления Концепция передачи новых знаний

Новая роль науки в решающий фактор развития экономики и общест-ва — закономерное следствие научно-технической революции, ее нового этапа — информационной революции и связанного с ней формирования и развития информационного общества. Научный и информационный по-тенциал стал главным индикатором современного уровня социально-экономического развития.

Этим и обусловлено особое внимание к науке и знаниям во всем мире. Научно-образовательный, информационный и ин-теллектуальный потенциал, на котором только и могут базироваться вы-сокие технологии XXI в. во всех сферах жизни общества, невозможно создать в короткий срок, даже располагая значительным капиталом. Не-обходима стабильная работа системы научных учреждений, образования, предприятий, профессиональных управленческих структур, оснащенных современными информационными технологиями.

Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в по-следние годы с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств. Много-численные и разномасштабные обследования предприятий показывают, что материальные активы образуют лишь видимую, относительно не-большую часть достояния предприятий, их рыночной стоимости.

«Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные диви-денды. Это патенты и авторские права, знания и профессиональные каче-ства сотрудников, торговые марки, клиентская база, сеть надежных.

В последнее время в условиях рыночной экономики именно знания на-чинают играть решающую роль в достижении эффективного использования потенциала организаций. В связи с этим необходимо ознакомиться с основ-ными понятиями, связанными с современными представлениями о знаниях. С этой целью можно рассмотреть следующий исторический пример.

Когда управление компании British Petroleum (BP) решило проанали-зировать, почему уровень добычи нефти на одинаково технически осна-щенных глубоководных скважинах значительно различается, обнаружи-лось, что дело в различном уровне знаний работников этих скважин. Причем эти знания не были задокументированы, т.е. находились главным образом в головах сотрудников компании.

Обнаружив это, менеджмент ВР принял решение распространить ценные знания среди сотрудников от-стающих скважин. Результатом стал значительный подъем уровня произ-водительности труда и прибыльности компании. В дальнейшем ВР разра-ботана программа управления знаниями (Knowledge Management — KM).

Управление знаниями — это создание и управление ценными знания-ми (интеллектуальными активами) компании.

В сфере изучения управления знаниями находятся следующие основ-ные вопросы :

1) определение ценных знаний (интеллектуальных активов) компании;

2) распространение ценных знаний (ЦЗ) среди сотрудников компании и передача этих знаний новым сотрудникам;

3) концентрация ЦЗ для решения нестандартных, в том числе и иннова-ционных задач;

4) повышение уровня знаний компании и генерирование новых знаний.

Временем зарождения программы управления знаниями как нового направления в управленческих науках можно считать 1993 г., когда со-стоялась первая конференция в Бостоне, специально посвященная про-блематике управления знаниями в компаниях и организациях. В настоя-щий момент — это одно из самых перспективных и бурно развивающихся направлений менеджмента, как науки, так и практики.

Исторические причины и теоретические предпосылки возникновения программы управления знаниями:

Глобализация и обострение конкуренции, побуждающие корпорации искать конкурентные преимущества;

Быстрое развитие и внедрение информационных технологий;

Повышение общего технологического уровня производства.

Организуя работу со знаниями, необходимо провести их дифферен-циацию.

Управление знаниями

Знания, устанавливающие цель, отвечают на вопрос «зачем?» и исполь-зуются для определения возможностей формирования целей и ценностей.

Систематические знания представляют собой ответ на вопрос «что?» и применяются для анализа причин и синтезирования новых методов и альтернатив.

Прагматичные знания отвечают на вопрос «как?», используются в процессах принятия решений и являются фактическими знаниями.

Автоматические знания применяются при выполнении заданий авто-матически, без осознанного обоснования. Большая часть таких знаний яв-ляется подсознательной.

Выделяют три основных типа знаний:

- «Укоренившиеся знания» проявляются только в их влиянии на пове-дение.

- «Выраженные знания» могут быть сформированы на основании пове-дения.

- «Точные знания» — это знания, которые сформулированы.

В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производ-ства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов овладения знаниями, ис-пользования интеллектуальных, нематериальных активов. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и по-зволяют находить решения технических, экономических и организацион-но-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных.

Управление знаниями становится важным инструментом повышения эффективности деятельности организаций. Современные информационные и коммуникационные технологии обеспечивают постоянный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения прини-маются более быстро и обоснованно, укрепляется сотрудничество с помо-щью самоорганизующихся групп.

Знания о потребителях повышают сте-пень результативности отношений с ними, а знания, полученные совместно с потребителем, открывают дорогу для внедрения нововведений, товаров и услуг более высокого качества. Обучающиеся организации становятся дей-ственной формой управления постоянными изменениями.

Значение знаний для развития организаций

Именно названные условия дают новые импульсы развитию научных исследований и технических разработок, маркетинга и формированию долгосрочной стратегии организаций.

Многие организации готовы инвестировать капитал в образование, инфраструктурные и организационные изменения, не требуя моменталь-ной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая спо-собность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных про-дуктах (и обеспечить выживание фирмы) основана на подобных инициативах. Признавая знания капиталом, они убеждены, что цена, ко-торую надо будет заплатить за нежелание управлять знаниями, может оказаться недопустимо высокой.

Растущая доля стоимости продукции и услуг приходится на знания, которые их создают, и знания, которые в них содержатся. Программное обеспечение, например, представляет собой наиболее яркий пример ново-го вида продукта, характеризуемого как «застывшие знания», в противо-положность традиционным промышленным товарам, называемым «застывшими ресурсами».

Знания составляют все большую часть себе-стоимости и цены многих традиционных товаров. Рост сферы услуг спо-собствует сдвигу стоимости бизнеса в сторону знаний, а не «застывших ресурсов». Все в большей мере успех организаций зависит от всесторон-него знания запросов потребителей и уровня предлагаемых им специали-зированных услуг.

Знания — ценный ресурс, который многие организации во все боль-шей степени создают, продают и приобретают. Предприятиям приходит-ся решать сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.

Это продиктовано рядом условий:

Быстрое, непредсказуемое изменение рыночного спроса предполагает, что организации должны научиться адаптироваться к внешней среде и заниматься обучением на постоянной основе;

Глобальная конкуренция требует такого уровня эффективности и но-ваторства, который может быть обеспечен только при наиболее пол-ном использовании знаний;

Современные информационные технологии сделали возможным во-влечение в хозяйственный оборот небольших сегментов рынка и ин-дивидуальных потребителей, создавая жесткую конкурентную среду Для удовлетворения специфических запросов потребителя.

Конечно, организации в своей работе всегда опирались на знания того что делать и как делать, но часто считали это само собой разумеющимся. Возрастают экономическое значение знаний и их основополагающая роль для корпорационного выживания. Современные организации заинтересо-ваны в управлении знаниями, осуществлении значительных инвестиций в создание, сохранение и использование знаний, ставших важнейшим ре-сурсом.

Крупные организации, оперирующие в глобальном масштабе, рассчи-тывают с помощью знаний решить проблемы, возникающие из-за их размеров и сложности. Работники подобных организаций обладают большими знаниями, чем те, которые организация может эффективно ис-пользовать. Географическая разбросанность, организационные и куль-турные барьеры, огромное число групп, субкультур и разнообразие про-ектов затрудняют обеспечение получения и распространения знаний. Во многих организациях глубоко укоренившиеся организационные пред-ставления и методы работы нередко не дают пробиться новым идеям.

Несмотря на то, что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стои-мостью организации и стоимостью ее материальных активов — один из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из кото-рых представляют собой организационные знания.

Например, в США только от 6 до 30% стоимости компании прихо-дится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах; ос-тальная стоимость — нематериальные активы. Вследствие этого 50% ин-вестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы: научные исследования и разработки, обучение и др.

Многие круп-ные компании затрачивают на заработную плату большие средства, чем на другие статьи расходов, и платят определенным сотрудникам гораздо больше, чем остальным. Что же приобретает компания, неся такие высо-кие расходы? Профессиональный опыт и знания, которые вырабатывают эмпирические правила, формируют суждения и направляют поиск моде-лей и смысловых решений.

Управление знаниями имеет две основные задачи .

Первая задача — повышение эффективности, использование знании для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат.

Вторая — выдвижение инноваций, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и бизнес-процессов.

Первая задача получила название «сделай, как надо», или «знания для применения», а вторая — «придумай сам», или «знания для исследования».

Задача «сделай, как надо» должна систематизировать и передавать знания; она подразумевает создание технологической инфраструктуры для передачи определенных знаний. При этом принимаются во внимание такие процессы и проблемы, как разработка методов получения и груп-пирования знаний, предоставление возможностей и поощрение обмена знаниями, работа с другими культурными и организационными фактора-ми, которые могут влиять на обмен и использование знаний.

Хранилища знаний, научные базы данных и программы управления активами знаний, такими, как патенты, обычно попадают в категорию «сделай, как надо». Они способствуют росту производительности путем сокращения време-ни, затрачиваемого на поиск знаний, исключения дублирования действий и поиска новых возможностей использования существующих знаний.

Задача «придумай сам» (поощряющая создание новых знаний) пред-полагает другой подход. Вероятность внедрения нововведений может быть увеличена, если создать условия для совместной работы людей, по-ощряя творческий риск. Совместное использование инновационных зна-ний часто подразумевает обмен сложной информацией между людьми, долгое время работающими вместе. Любой обмен знаниями может при-вести к инновациям. Делая существующие знания широко доступными в организации, можно прийти как к инновациям, так и к повторениям — отдельные личности, впервые получившие доступ к существующим зна-ниям, могут создать новые комбинации идей.

Большинство теоретиков и практиков в области знаний считает, что знания, ориентированные на инновации, имеют большую перспективную стоимость, чем знания, ориентированные на эффективность. Тем не менее большинство проектов в области знаний ориентировано в большей степени на эффективность и эксплуатацию, чем на исследовательские работы. Та-кой парадокс нетрудно объяснить. Управление определенными активами знаний кажется проще и конкретнее, чем создание творческой среды обу-чения. Ориентация на немедленное действие и практический результат способствует применению существующих знаний, а не созданию новых.

Преуспевающие компании за рубежом предпочитают концентриро-вать усилия на том, что они делают лучше всех (т.е. на эффективности), чем на поиске нового продукта или новых методов его получения. Мно-гие, однако, считают, что будущее принадлежит наиболее новаторским, а не наиболее эффективным компаниям.

Для создания будущего потенциа-ла организации необходимо ориентироваться не только на решение теку-щих проблем и получение краткосрочной прибыли. Исследователи управления знаниями в США, ссылаясь на материалы опросов, отмечают, что 42% корпоративных знаний «заперты» в головах сотрудников и лишь 24% существуют в виде бумажных документов. Обращается внимание и на то, что суммарные потери 500 ведущих компаний США из-за неэф-фективного управления знаниями составляют 12 млрд. долл. в год.

Особое значение имеет подход к управлению знаниями, который уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и техно-логические компоненты знаний. Игнорирование элементов человеческого фактора, производственного процесса и технологий порождает различно-го рода ошибки и провалы.

Культура — важнейшая проблема в сфере знаний, поскольку челове-ческий фактор (т.е. поведение, ценности, уровень связей или изолиро-ванности внутри организации) определяет уровень управления знаниями. Любая инициатива, пренебрегающая данным фактором, вполне вероятно, окажется неосуществимой.

Человеческие отношения и доверие некоторые исследователи назы-вают «социальным капиталом». Доверие, определяемое как «ожидаемая взаимность», дает уверенность, что усилия, направленные на помощь другим, будут признаны и оплачены. Доверие позволяет снижать опера-ционные затраты и является основой экономического роста. Когда дове-рие теряется, его трудно восстановить.

Время, проведенное вместе, укрепляет доверие и помогает людям развивать сплоченность, что необходимо для создания социального капи-тала. Единый язык общения и общее понимание содержания и направле-ния деятельности позволяют людям работать вместе. Какая-то часть этой общности может быть обеспечена руководством и глубинными корпора-тивными убеждениями, но сплоченность людей зависит от непосредст-венно разделяемых ими мыслей и опыта. Здоровая среда обмена знания-ми принимает все ошибки и учится на них, вместо того чтобы наказывать за них или скрывать их. Культура, в основе которой лежит страх, не по-ощряет ни творчество, ни сотрудничество.

Говоря о человеческих компонентах знаний, следует обратить внима-ние на организационное обучение, ставшее частью работы.

За рубежом компании, будучи децентрализованными, с жестокой внутренней конкуренцией и противостоянием учатся в настоящее время коммуникации и сотрудничеству. Они создают долгосрочные универси-тетские программы. Имеются примеры превращения университетов в виртуальную систему, обеспечивающую доступное для всех обучение в глобальном масштабе.

Велико влияние лидеров на организационную культуру и обучение. Руководители высшего звена должны постоянно проводить в жизнь куль-турные перемены. Они должны быть проводниками перемен, ответствен-ными за то, чтобы компания стала ведомой знаниями. Лидеры могут иметь мощное влияние на организационную культуру, если они будут до-водить до своих сотрудников планы в области развития и распростране-ния знаний. Современные системы управления знаниями, по существу, пересекают организационные границы, усиливая коммуникации и транс-формируя местное знание в организационное.

Доступность информации (особенно в больших организациях) глав-ная проблема совершенствования процесса доступа к знаниям. Поэтому их распространение — цель многих проектов. Несмотря на то, что дос-тупность информации подразумевает необходимость стандартного под-хода к знанию, слишком близкая похожесть несет угрозу нестандартному знанию. С другой стороны, ценность знания часто заключена в его спе-цифическом содержании и особой точке зрения. Чтобы сохранить эффек-тивность управления знаниями, процессы управления должны быть гиб-кими и способными уравновешивать эти противоположности.

Что касается технологических компонентов знаний, то технология не может одна разрешить возникающие проблемы или создать среду обмена знаниями. Вместе с тем существует соблазн сконцентрировать внимание на материальной, технической части управления знаниями и игнориро-вать трудные организационные проблемы. Внедрить технику для группо-вой работы гораздо легче, чем развивать культуру сотрудничества, а от-дельные менеджеры до сих пор полагаются на то, что необходимая технология выполнит большую часть работы.

Поскольку эффективность управления знаниями зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недостаточный уровень разви-тия любой из этих областей может ограничить распространение и исполь-зование знаний. В результате могут возникнуть проблемы — от некоторого снижения эффективности работы до катастрофы государственного уровня.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работ-ником, между источником и получателем благ. Знания исключают статич-ность, поскольку создают основу для непрерывного обмена информацией с участием как ее создателей, так и пользователей.

Базовое образование, профессионально-техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребно-стями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют большое значение для экономического и технического прогресса в процессе создания информационного общества, основанного на знаниях.

Специально выделим так называемые организационные знания, на ко-торых основаны способности организации к изменениям с целью выжи-вания и развития. Организационные знания развиваются благодаря зна-ниям каждого сотрудника и включают набор принципов, правил, методов и навыков, обеспечивающих деловую активность организации и ее кад-ровый потенциал.

Структура организационных знаний включает практические, теорети-ческие, стратегические, коммерческие и производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия но-вовведений. Организация собирает информацию, выстраивает умозаклю-чения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпус-каемых изделий и удовлетворения запросов потребителя.

В результате использования новых информационных и телекоммуни-кационных технологий скачкообразно повысился уровень взаимосвязей в рыночной среде. Резко «сжалось» время удовлетворения любых общест-венных потребностей. Научно-технический прогресс стал реальной дви-жущей силой развития производства, в крупных масштабах нарастают инвестиции в наукоемкие отрасли.

Происходит интеграция материально-го и нематериального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материальная сфера является крупнейшим потребителем специализированных услуг. Лавинообразно расширяется электронная коммерция — договорные от-ношения (купля-продажа, поставки, соглашения, факторинг, лизинг, ин-вестиционные контракты, банковские услуги и др.), осуществляемые только в электронной форме, без посредства бумажных носителей стратегии корпораций (деловое партнерство и кооперация) нередко вы-тесняют ожесточенную конкуренцию.

Под влиянием этих и других факторов в управлении происходят но-вые, нередко революционные изменения. В разных масштабах и модифи-кациях рождаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «внутренние рынки» корпораций, виртуальные системы. Значительно возрастают требования к профессиональной подготовке и роли руководи-телей, их поведению, умениям и интеллектуальному потенциалу.

В этих условиях овладение знаниями, их распределение и использование стано-вятся главным источником и ключевым фактором развития материально-го и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономи-ческого роста. Управление новыми знаниями и новые знания в области управления являются взаимосвязанными факторами, призванными фун-даментально изменить организацию человеческой деятельности и резко повысить ее эффективность в XXI в.

На знаниях базируются хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки. Отсутствие информации приводит к краху рынков и препятствует их созданию. Вот почему обеспечение приспособляемости управления знаниями к новым условиям является од-ной из важных задач современного менеджера.

Источниками мобильности становятся способность к перемене про-фессии, культурной и общественной среды, образование и пожизненное обучение индивида. На первый план выходит использование образова-тельных технологий, например, с помощью дистанционного обучения.

В последние годы в ряде индустриально развитых стран осуществля-лись программы управления знаниями в компаниях разного масштаба и разных отраслей экономики. Результаты осуществления этих программ, реализация функции управления знаниями открывают новые возможно-сти для повышения эффективности производства и удовлетворения дина-мично меняющегося потребительского спроса. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов.

Подобный опрос, проводившийся в США в 1998-1999 гг. журналом Management Review и исследователь-ской организацией АМА Research, показал, что более 1/3 американских компаний осуществляют программы управления знаниями. Обследовани-ем охвачено 1626 управляющих компаниями. Результативность программ по отдельным элементам управления знаниями отражена в табл. 11.1.

ТАБЛИЦА 11.1 Основные элементы управления знаниями

О влиянии, которое оказали программы управления знаниями на ос-новные показатели деятельности компаний, свидетельствуют данные табл. 11.2.

ТАБЛИЦА 11.2 Цели и результаты программ управления знаниями

Центральная задача функции управления знаниями — выявлять и до-полнительно использовать ресурсы, имеющиеся в организации, путем по-стоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, творческие решения и др.

Чтобы стать компанией, основанной на знаниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания должны быть выявлены и распространены, чтобы стать частью индивидуализиро-ванной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий оаз для подъема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям организации.

Важную роль в этом играют современные информационные технологии. В отличие от информационного управле-ния управление знаниями направлено на придание дополнительной цен-ности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать откры-тость управления и доверие.

Способность организации воспринимать знания, распространять их и действовать согласованно на основе этих знаний определяет ее способ-ность обучаться. Потенциальное использование организационного обуче-ния или системы распространения знаний часто ограничены как техниче-скими факторами, так и культурными условиями. В последние десятилетия широкое распространение в мире получила практика непрерывного обра-зования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на про-тяжении жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания».

Целесообразным является распределение образовательных ресурсов индивида в течение всей жизни, а не их концентрация в строго опреде-ленный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).

Обобщение опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моде-лей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей хозяйст-вующих субъектов становятся одними из ключевых задач организации и управления.

Вопросы для проверки

1. Какова роль знаний для развития организаций в эпоху информаци-онной революции?

2. Какие вопросы находятся в сфере изучения управления знаниями?

3. Что явилось историческими причинами и теоретическими предпо-сылками возникновения программы управления знаниями?

4. Перечислите три основных типа знаний.

5. Какие условия диктуют необходимость развивать и эффективно ис-пользовать знания?

6. Какие задачи решает управление знаниями?

7. Что понимается под организационным обучением?

8. Каковы основные элементы управления знаниями?

Знания — источник производительности, инноваций и конкурентных преимуществ. Накопление знаний и информации ведет к образованию интеллектуального капитала, который становится главным источником создания устойчивых конкурентных преимуществ организаций и пред-приятий, усиления их потенциальной ценности и удовлетворения дина-мично развивающегося потребительского спроса.

В отличие от информа-ции знания не принадлежат целиком организации (так как находятся не только в формализованном виде, но и в значительной мере в головах со-трудников). Поскольку корни знаний заложены в опыте и интеллектуаль-ных возможностях человека в его социальном контексте, успешное управление ими возможно только при внимательном отношении к чело-веку, к культуре страны и организационной культуре.

По сути знания представляют собой концентрированную и общест-венно (а иногда и личностно либо коллективно) апробированную инфор-мацию, формирующую своеобразную микромодель окружающего мира. Вот почему управление предприятием, компанией на основе манипули-рования знаниями изначально связано с существенной сложностью. Каж-дая модель строится исходя из определенных предпосылок, собственного взгляда и опыта исследователя, соорудить из разнородных компонент це-лостную модель предприятия и окружающей его среды — задача столь же трудная, сколь и необходимая.

В настоящее время у многих российских руководителей начал проис-ходить качественный скачок в мышлении. Проявляется понимание того, что внедрение автоматизированных систем, программ, сетевого и теле-коммуникационного оборудования должно сопровождаться перестройкой всей внутренней функциональной структуры организации.

Функции и этапы управления знаниями

Управление знаниями — это создание таких условий, при которых нужные люди получают нужные им знания и информацию в нужное вре-мя для достижения своих стратегических и тактических задач. Управле-ние знаниями — это организация управленческих решений на основе ин-формационных технологий.

Для эффективного управления знаниями важны как технологическая инфраструктура (хранилища информации, средства коммуникации и со-вместной работы, дискуссии и форумы, информационные продукты), так и организационные инструменты (обучающие мероприятия, система мо-тивации и оценки труда работников, встречи и собрания, тесты, стажи-ровки и практики, деловые игры и конкурсы).

Чтобы знания действитель-но работали на конкретную организацию, целесообразно сохранить те знания, информацию и опыт, которые уже известны; передать свой опыт и знания тем, кому они необходимы; работать совместно и создавать но-вые знания; хорошо ориентироваться в источниках знаний и информации.

По мере развития российского бизнеса менялись как задачи, так и на-бор инструментов управления знаниями. Например, в середине 90-х го-дов, когда ученые-аналитики начали работать со знаниями и информаци-ей в России, речь шла о преодолении информационной перегруженности. Через несколько лет, когда были накоплены определенный опыт и зна-ния, задачи менеджеров по управлению знаниями изменились.

Наряду с выполнением функций, связанных с преодолением информационной пе-регруженности, перед ними встали задачи сохранения уже полученного опыта и более глубокого использования внешних и внутренних ресурсов:

Разработка так называемых профилей знаний — специальных инфор-мационных продуктов, содержащих только необходимые для целевой группы пользователей информацию и знания;

Структуризация имеющихся знаний и накопленного опыта;

Информационная поддержка бизнеса — работа с запросами внутрен-них клиентов.

В этот период все большее число компаний становятся обучающими-ся организациями, развивающими свои интеллектуальные активы и на-нимающими высших должностных лиц по управлению знаниями.

Неравномерное распределение технологических знаний среди работ-ников и организаций считается дефицитом знаний. Трудности же, обу-словленные неполнотой социально-экономических знаний, представляют собой информационные проблемы.

Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны. Чтобы высвободить заключенный в знаниях потенциал, организации должны решать и те, и другие задачи одновременно.

Научно-образовательная деятельность состоит из следующих трех функций:

Создание и получение знания как такового и проверка его ценности;

Накопление, усвоение и сохранение знания;

Передача знаний другим.

Осуществление каждой из этих функций базируется на определенной технологии и экономике и выполняется определенными общественными институтами. Если меняется технология и экономика, меняются и эти ин-ституты.

Функция первая : создание и получение знания как такового и провер-ка его ценности.

С точки зрения организации, эта функция означает использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд предпри-ятия (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Что касается самого образовательного аспекта — первоначала полу-чения знаний, то здесь можно выделить следующие тенденции, наблю-даемые в настоящее время:

1. В большинстве областей науки наблюдается экспоненциальный рост исследований. По утверждениям американских аналитиков он со-ставляет от 4% до 8% в год с периодом удвоения от 10 до 15 лет.

Реакцией образования на бурно возросший объем информации стало улучшение ее обработки такими методами:

Более качественное обучение;

Возросший объем персонала;

Внутренняя реорганизация;

Вложения в информационные технологии.

2. Главной стратегией учебных заведений становится более узкая специализация. Неумолимо наступающая специализация ученых означа-ет, что даже крупным университетам становится не под силу покрывать все области науки, если, конечно, не увеличивать персонал по мере нако-пления нового знания.

Но невозможно же как по экономическим, так и организационным причинам удваивать персонал каждые пять — десять лет. В результате университеты все еще держат марку в главных акаде-мических дисциплинах, но сильны только в весьма ограниченном количе-стве необходимых специальностей.

Специалисты определенного профиля находят в своем учебном заведе-нии все меньше коллег и вынуждены больше общаться с коллегами сход-ных специальностей вне родных стен. Профессиональная, а не географиче-ская близость становится решающим фактором объединения ученых.

По мере того как это происходит, уменьшается преимущество, давае-мое личным общением ученых-коллег в учебных заведениях.

Функция вторая : накопление, усвоение и сохранение знания.

Означает обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования.

Существует мнение, что университет силен в той степени, в которой сильна его библиотека. Но и здесь экономика и технологии все меняют.

По мере экспоненциального роста знаний экспоненциально растет стоимость сбора и поиска информации.

В то время как для университетских библиотек печатные издания ста-новятся не по карману, их электронные конкуренты по объему хранимой информации, широте охвата и удобству поиска выдвигаются на первое место. Учебные заведения постепенно переносят вложения средств вме-сто пополнения библиотек на обеспечение электронного доступа к ин-формации.

Таким образом, подрывается традиционная роль университетов как накопителей специализированных знаний, и основную роль здесь скоро будет играть качество доступа к информации.

Функция третья: передача знаний другим.

Здесь подразумевается использование новых информационных и те-лекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ре-сурсам.

В условиях революционных изменений в производственных и инфор-мационных технологиях формируется новая функция управления, в зада-чу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выяв-ление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.

Существуют следующие этапы получения, усвоения и передачи знаний:

Определить.

Собрать.

Выбрать.

Хранить.

Распределить.

Применить.

Создать.

Продать.

На этапе «Определить» необходимо установить, какие основные зна-ния имеют решающее значение для успеха. Например, каждой организа-ции необходимы точные знания о запросах и ожиданиях потребителя, продукции и услугах, финансах, технологиях, руководстве, работниках и др. Затем определяются соответствующие стратегические возможности и домены знаний.

Домены знаний — это специализированные предметные области знаний, в которых признанные специалисты могут продемонст-рировать наилучшие результаты. После этого определяется имеющийся уровень компетенции работников в каждой области знаний. Когда опре-делена разница между существующим и необходимым уровнем компе-тенции, специалисты в соответствующих областях знаний совместно со специалистами по обучению и информационным технологиям могут при-ступить к созданию обучающих программ и систем обеспечения.

Этап «Определить» нацелен на стратегические проблемы, например, какие из основных знаний важны для успеха. Основные знания — это со-вокупность экспертных знаний, инструментов и методов, необходимых для выработки соответствующих стратегических возможностей для про-изводственной или сервисной специализации. Такие знания должны от-ражать, поддерживать и ориентироваться на задачи компании и ее ценно-сти. После того как основные знания определены, можно принимать решение об источниках их получения.

Базовые знания, выбранные для внутреннего развития, разделяются дальше на домены знаний. После того как определены соответствующие домены знаний, необходимые для обеспечения основных знаний, возникает вопрос о возможностях. Доме-ны знаний обеспечивают такой рабочий уровень, на котором предприятия формируются не только вокруг структурных форм, называемых центра-ми экспертных знаний, но и вокруг электронной корпоративной памяти, называемой репозитарий знаний.

Кроме стратегического аспекта, данный этап также затрагивает опе-ративные вопросы, например обладает ли работник достаточными зна-ниями и опытом для достижения высокого результата. Должна быть про-изведена экспертная оценка профессиональных навыков (знаний, опыта). Существует два типа оценки: оперативная — рассматривающая текущие навыки и рабочие качества, необходимые для поддержки существующих основных знаний, и стратегическая — определяющая, что из практиче-ского опыта может быть передано для обеспечения будущих базовых знаний. Следующий шаг — начало создания репозитария знаний для до-менов, необходимых каждой организации.

Переходя к этапу «Собрать», необходимо приобретать существую-щие знания, опыт, методы и квалификацию, необходимые для создания доменов выбранных базовых знаний. Чтобы стать пригодными к исполь-зованию, знания, опыт, компетенция должны быть упорядочены и уточ-нены. Кроме того, практики должны знать, где и как получить необходи-мые знания и опыт в виде баз данных и экспертных систем. Для овладения профессиональными знаниями необходимо установить эффек-тивные источники знаний. Например, программы внесения работниками предложений, эксперты доменов и базы данных лучшего практического опыта могут представлять собой ценные источники знаний.

На этапе «Выбрать» рассматривается постоянный поток собранных, упорядоченных знаний и оценивается их полезность. Эксперты доменов должны оценивать и отбирать знания, которые необходимо добавить в память организации. Без механизма фильтрации ценные крупицы знаний потеряются в море данных и информации. Тем не менее важно, чтобы были представлены многообразные точки зрения специалистов доменов, когда это необходимо. Изначально должна быть определена единая структура как основа организации и классификации знаний, предназна-ченных для хранения в корпоративной памяти.

Этап «Хранить» выделяется, чтобы отобранные знания классифици-ровались и вносились в корпоративную память. Такая корпоративная па-мять существует в трех формах: в человеческой памяти, на бумаге и в электронном виде. Чтобы использовать знания, хранящиеся в человече-ской памяти, они должны быть четкими и упорядоченными. Это значит, что знания должны быть организованы и представлены в различных структурах внутри репозитария знаний, так же как данные и информация организуются и представляются в различных типах баз данных. Большая часть таких знаний может быть представлена в электронной форме в виде экспертных систем.

На этапе «Распределить» знания извлекаются из корпоративной па-мяти и становятся доступными для использования. Работники вносят в корпоративную память свои запросы и данные о личных интересах Важ-но, чтобы такая потенциально полезная часть общения, обсуждений, дис-куссий и сотрудничества была доступна на этапе получения информации в процессе управления знаниями. Например, разные точки зрения и их логические обоснования должны быть зафиксированы как часть любого процесса принятия решений, так же как метод, примененный для приня-тия окончательного решения.

В пределах этапа «Применить» находятся и применяются необходи-мые знания при осуществлении заданий, решении проблем, принятии ре-шений, поиске идей и обучении. Для того чтобы легко найти, получить доступ и применить нужную часть знаний в нужное время и в правильной форме, необходим язык запросов. Интегрированные системы «обеспечения деятельности» применяются во многих ведущих компаниях для сущест-венного повышения производительности и возможностей работающих.

Для облегчения доступа следует создать понятные системы класси-фикации и навигации для быстрого просмотра и получения знаний. Для получения точных знаний необходимо, чтобы система понимала задачу пользователя и условия. Для своевременного получения знаний необхо-дима система, которая отслеживает действия пользователя и определяет, когда необходима рабочая поддержка или использование учебного моду-ля. Пользователи также могут заказать формат, в котором будут пред-ставлены знания. Наконец, пользователи могут запросить справочный, консультационный, тестовый и аттестационный модули.

На этапе «Создать» выявляются новые знания с помощью многих средств, таких как наблюдение за клиентами, обратная связь с потребите-лем и ее анализ, причинный анализ, эталонное тестирование, лучшие прак-тические примеры, опыт, полученный при модернизации бизнес-процессов и проектов по рационализации технологического процесса, исследования, экспериментирование, креативное мышление, автоматизированное получе-ние знаний и разработка данных.

Этот этап определяет также, как получить невербальные, неявно выраженные знания от экспертов доменов и превра-тить их в документальные, официальные знания. При этом новые источни-ки знаний должны быть формализованы, зафиксированы в процессе управ-ления знаниями и доступны для пользователей.

Последний этап — это этап «Продать». В его рамках на основе ин-теллектуального капитала создаются новые продукты, которые могут быть реализованы вне предприятия. Прежде чем этот этап становится возможным, другие этапы должны достичь определенной фазы зрелости.

Возрастание уровня компетенции — главное мерило объема знаний и степени овладения ими.

Компетенция — это основанная на имеющихся знаниях степень по-нимания того, что необходимо для выполнения работы. Именно на это нацеливается многообразная деятельность, связанная с выполнением функции управления знаниями на каждом из этапов.

Осуществление функции управления знаниями не может подчиняться стандартным рецептам и правилам. Несмотря на небольшой опыт исполь-зования механизмов управления знаниями, практика уже выработала не-которые базовые принципы, которые лежат в основе всего диапазона дан-ного вида деятельности:

Интегрирующий подход. Усилия по работе со знаниями одновремен-но относятся к человеку, процессам и технологиям. Последние рассмат-риваются как единая система, а не только как отдельные элементы. Толь-ко корпоративные лидеры высшего уровня могут принимать решения об инвестировании в сферы, от которых зависит компетентное управление знаниями. Знание по своей природе обладает интеграционной способно-стью. Оно помогает человеку понять смысл сложной и иногда противоре-чивой информации. Управление знаниями стремится к объединению, коммуникации и сотрудничеству.

Структурная гибкость и простота. Крупные фирмы, пытающиеся создать и распространить знания, должны позаботиться о его структуре. Им необходимо иметь концептуальную систему, чтобы направлять свою деятельность и измерять процесс, разделять общие взгляды и использо-вать знания для того, чтобы дать возможность различным группам иметь общую основу для обмена знаниями и сотрудничества.

Эти структуры в то же время должны быть достаточно гибкими, чтобы приспосабливаться к индивидуальным особенностям людей. Сложные процедуры и техноло-гии, увеличивающие нагрузку на сотрудников, могут затруднить управ-ление знаниями. Важно стремиться к понятной интерпретации креатив-ных и коммуникативных знаний.

Центр внимания. Задачей управления знаниями является создание материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным инструментом деятельно-сти. Знание не является ценным, пока оно не используется. Более того, оно должно быть использовано там, где оно будет обладать наивысшим экономическим потенциалом.

Важно использовать управление знаниями в тех процессах бизнеса, которые принесут существенную отдачу от инвестиций благодаря вве-денным усовершенствованиям. Многие значимые процессы создают вполне очевидную ценность для потребителя или усиливают связь знаний продавца и покупателя. В каких-то случаях отдачей от инвестиций в зна-ния является быстрый рост производительности или эффективности. В других случаях, когда инвестиции в обучение и инновации не окупаются в короткий срок, они могут создать основу для будущего успеха и эконо-мического оздоровления фирмы.

Выше перечисленные положения для наглядности можно представить в виде следующих схем:

внимания

Интегрирующий подход

Структурная гибкость и простота

Рис. 30. Базовые принципы управления знаниями

Применение концепции управления знаниями

Управление знаниями с точки зрения стратегической перспективы развития бизнеса состоит в отчуждении всего того, что вы знаете до того, как это сделают другие, и получение выгоды, преимущества посредством создания благоприятных возможностей, о которых еще и не думали дру-гие. Управление знаниями сосредоточено на постоянно меняющейся сре-де (окружении), в которой работают, адаптируются и выживают общест-ва, организации, люди.

Управление знаниями может рассматриваться как мощное конку-рентное преимущество только в фирме, ориентированной на постоянные изменения бизнес-процессов. Ни одна информационная технология или сами данные не могут ни обеспечить конкурентного преимущества на долгосрочный период, ни выполнить принятые решения (если решения вообще принимаются на основе понимания и способности проникновения в суть информации и данных). Конкурентные преимущества могут быть достигнуты только «переводом» информации в ценные, смысловые руко-водства к действию.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под управлением знаниями?

2. Какие условия обеспечивают «работу» знаний на конкретную орга-низацию?

3. Каковы функции научно-образовательной деятельности?

4. Перечислите этапы получения, усвоения и передачи знаний.

5. Что такое домены знаний?

6. Что понимается под основными знаниями?

7. Что такое репозитарий знаний?

8. Что понимается под компетенцией?

9. Какие базовые принципы лежат в основе каждого вида деятельности?

Управление знаниями — стратегия, трансформирующая все виды ин-теллектуальных активов в более высокую производительность и эффек-тивность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность; это комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационно-го и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организациями.

Управление знаниями — сплав различных дисциплин, разнообразных подходов и концепций. Оно применялось и прежде, но не называлось таким образом. Близкими концепциями являются реинжиниринг, обучаемые организа-ции, человеческий капитал, информационные технологии. Сегодня от-крылись новые возможности в связи с развитием информационных тех-нологий, созданием баз данных, появлением Интернета. В то же время управление знаниями не тождественно применению новых информаци-онных технологий в управлении.

Важнейшей частью управления знания-ми выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др. Наметился сдвиг от внутренней на-правленности управления знаниями, связанного с традиционной концеп-цией инновационного менеджмента, к внешней направленности, которая включает в себя маркетинг, взаимодействие с клиентами, бенчмаркинг , обмен информацией с внешними контрагентами и пр.

Организационное знание может быть определено как распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в орга-низации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого в этой организации. Превосходное знание при соответствующем управ-лении должно приводить к превосходной деятельности и результату. По-этому знание может рассматриваться как отдельный наиболее важный источник отличительных способностей организации.

Знание может быть явным или неявным. Явное знание — это знание, содержание которого выражено четко, детали которого могут быть запи-саны и сохранены. Неявное или мысленное знание чаще всего не выража-ется и является основанным на индивидуальном опыте, что делает его трудным для записи и хранения.

Обе формы знания возникают изначаль-но как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание. Для неявного знания сде-лать это особенно трудно. Роль системы управления знаниями в органи-зации — обеспечить превращение индивидуального обучения в организа-ционное.

Любое знание основано на определенной информации и ее наличии. Вместе с тем необходимо обладать способностью к рассуждению и логиче-скому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять опреде-ленные действия, направленные на стимулирование приобретения инфор-мации и преобразования ее в знание. Главная цель управления знаниями — это создание новых и более мощных конкурентных преимуществ.

Управление знаниями — это не автономная, не самостоятельная актив-ность, а неотъемлемая часть менеджмента любой организации. Такое управление — это модель, которая объединяет действия, связанные с фор-мированием знаний, их кодификацией, распространением и использовани-ем, а также с развитием инноваций и обучением. Управление знаниями можно определить, как искусство создавать стоимость из нематериальных активов организации, как целенаправленный процесс конвертации знаний в стоимость.

Управление знаниями — это не абсолютно новая парадигма, а лишь вновь осмысленные известные технологии управления, применяемые по-новому в современных условиях. Интерес к управлению знаниями в по-следние годы вызван прежде всего тем, что данная парадигма позволяет заново посмотреть на некоторые из направлений развития менеджмента. Управление знаниями становится ведущим направлением стратегическо-го менеджмента, который обращает внимание на ресурсы, ставшие сего-дня главными и в то же время менее эффективно используемыми.

История развития концепции управления знаниями

Теория нового общества получает свое развитие в работах Э. Тоффлера , где в качестве символической даты начала новой цивилизации - Третьей Волны, главными ценностями которой являются знания и информация, автор указывает 1956 год. Данной проблеме посвящается также ряд работ Д. Белла , М. Маклюэна и Ё. Масуды . Чуть позже, в 1970-х годах, начинают разрабатываться информационные основы управления знаниями в трудах В. М. Глушкова , Ю. А. Шрейдера , Р. Ф. Гиляревского, Л. С. Козачкова, а на рубеже 1980-1990-х годов в Швеции, США и Японии практически одновременно зарождаются три разных подхода к концепции «управления знаниями», получившие в дальнейшем соответствующие названия. Скандинавский, или европейский, американский и японский. В этот период появляются первые монографии и публикации в средствах массовой информации, посвященные данному вопросу, а в 1986 году Карл Вииг вводит понятие управления знаниям. Нельзя также не отметить все возрастающий интерес со стороны организаций к управлению знаниями и факт организации первых, пока еще немногочисленных, конференций, посвященных изучаемой проблеме.

В 1990 году в книге «Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации» Питер Сенге представляет концепцию обучающейся организации - компании, способной к непрерывному самообучению. Управление знаниями выходит на практический уровень: в 1991 году в шведской страховой компании «Скандия» официально утверждается пост директора по управлению знаниями (Chief Knowledge Officer). Большой вклад в развитие концепции управления знаниями в 1995 году вносит работа И. Нонаки и Х. Такеучи «Компания-создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах».

Все последующие годы вплоть до сегодняшнего дня можно охарактеризовать как период широкого распространения концепции управления знаниями во всех сферах деятельности, включая науку и образование. На этом этапе происходит непосредственное формирование «технологии управления знаниями» как совокупности определенных методов, приемов и программно-технологических средств, для обеспечения свободной циркуляции знаний и их генерации.

В 1990-х годах появляются многочисленные публикации об управлении знаниями в сети Интернет, создаются специализированные сайты и журналы. В зарубежных вузах впервые становится возможной специализация по управлению знаниями (Harvard Business School, George Mason University, the University of California-Berkeley’s School of Information Management Systems), а в Бизнес-школе Хаас Университета Калифорнии происходит учреждение первой кафедры по знанию, первым профессором которой назначается Икуджиро Нонаки. В 1998 году выходит книга Т.Давенпорта и Л.Прусака «Рабочее знание: Как организации управляют тем, что они знают» . В это же время в Парламенте Швейцарии происходит запуск проекта по управлению знаниями, целью которого является создание системы управления знаниями и ее использования на уровне правительственных учреждений.

В 1999 году возникает Институт управления знаниями - коммерческий исследовательский консорциум, в состав руководящих сотрудников которого входят такие специалисты как Крис Ньюэлл, Лоуренс Прусак, а также Дэвид Смит, консультант по вопросам управления знаниями в IBM Global Services. Повсеместно увеличивается количество проводимых конференций, посвященных управлению знаниями. В России в этот период выходит сборник «Новая постиндустриальная волна на Западе» под редакцией В. Л. Иноземцева, а чуть позже в журнале «Вопросы экономики» публикуется статья первого заместителя Института экономики РАН, доктора экономических наук Б. Мильнера.

В 2001 году происходит запуск первого российского портала по управлению знаниями и выход книги А. Л. Гапоненко «Управление знаниями». 2003 год ознаменовался для России появлением монографии И. Нонаки и Х.Такеучи на русском языке, а также публикацией работы Б. З. Мильнера «Управление знаниями: эволюция и революция в организации» .

Сегодня в России и за рубежом существует достаточно большое количество различных монографий, публикаций, Интернет-порталов, посвященных в той или иной форме концепции управления знаниями. Регулярно проводятся конференции, создаются форумы для обсуждения проблем и перспектив внедрения технологии управления знаниями в организациях. Все это свидетельствует о том, что менеджмент знаний, находясь на стыке различных дисциплин, являет собой совершенно новое, очень актуальное в современных условиях направление, изучение которого является предметом работ многих исследователей по всему миру.

Знания

Знания не только представляют собой самостоятельную ценность, но и порождают мультипликативный эффект по отношению к другим факторам производства, воздействуя на уровень эффективности их применения. Таким образом, в современной экономике источником конкурентных преимуществ становится не выгодная рыночная позиция, а сложные для репликации знания как активы и способ их размещения. Причем в центре внимания здесь находится не создание знаний, а их движение и использование в организации.

Информация и знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:

ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости;

в структуре себестоимости «материализованного знания» (наукоемких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек на начальной стадии производства;

между затратами знаний на входе и объемом знаний на выходе нет значимого экономического соответствия.

это необходимая информация, используемая по определенным правилам и в соответствии с определенными процедурами и с учетом отношения (понимание, одобрение, игнорирование, согласие, отрицание и т. д.) использующих субъектов к этой информации. Сегодня организационные знания рассматриваются одновременно как информационный запас и как поток (движение этой информации) одновременно.

Виды знаний

Девенпорт и Прусак отмечают, что «знания - это жидкая смесь оформленного опыта, ценностей, контекстной информации и взглядов эксперта, которая дает схему для оценки и объединения нового опыта и информации. В организациях они зачастую попадают не только в документы или хранилища, но и в организационные процедуры, процессы, практику и нормы» .

Икуджиро Нонака была разработана спираль знаний - модель, объясняющая как при создании новых знаний явные и неявные знания взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования:

социализации (превращению неявных знаний в неявные);

комбинации (обращению явных знаний в явные);

В процессе социализации происходит невербальная передача скрытого знания от одного члена организации к другому, например, с помощью наблюдения одного человека за другим. Экстернализация представляет собой процесс превращения скрытого знания в явное при помощи необычного использования языка, различных метафор и аналогий. Комбинирование - это передача явных, кодифицированных знаний от одного человека другому при помощи книг, газет, лекций, компьютерных технологий, а интернализация - превращение явного знания в скрытую форму, например, посредством практического выполнения какой-то деятельности.

Основное внимание авторы уделяют неформализованному знанию - предчувствию, пониманию, догадкам, эмоциям, идеалам. Данный вид знаний позволяет организации решать многие важные задачи, дает возможность увидеть фирму как живой организм, а не как машину для обработки информации. В связи с этим стремление многих современных организаций перевести неявные знания в формализованные не будет иметь такого результата, как в случае существования этих знаний в своей первоначальной форме.

Модель знаний

Для каждой фирмы характерна своя модель управления знаниями, учитывающая специфику деятельности, масштабы производства, организационные особенности, корпоративную культуру компании. Однако, вне зависимости от направления движения информационных потоков, менеджмент знаний должен обеспечивать контроль за осуществлением в организации следующих процессов:

Последовательное чередование четырех процессов - социализация, экстернализация, комбинация, интернализация - создает спираль знаний. Центральная задача менеджеров, таким образом, заключается в том, чтобы обеспечить эффективное функционирование этой спирали. Для этого Нонаки и Такеучи было введено понятие модели организации, в которой управление проходит путь «из центра-вверх-вниз», где в центре событий находятся менеджеры среднего звена. Именно они являются проводниками идей между оторванными от реальности и выдвигающими порой идеалистические концепции руководителями высшего звена и приземленной, рутинной деятельностью рядовых сотрудников, которые эти концепции должны реализовывать.

создание новых знаний;

использование имеющихся знаний при принятии решений;

воплощение знаний в продуктах и услугах;

передача существующих знаний из одной части организации в другую;

обеспечение доступа к необходимым знаниям, а также защита знаний.

Система знаний

Система управления знаниями - это набор повторяемых на регулярной основе управленческих процедур, призванных повысить эффективность сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.

В своей статье «Концепция управления знаниями в современных организациях» Б. З. Мильнер . выделяет три основные компонента, входящие в состав системы управления знаний, а именно:

человеческие;

технологические;

организационные.

Культура является важнейшей проблемой в сфере знаний, поскольку именно человеческий фактор (ценности, уровень связей или изолированности в организации) создает или разрушает систему управления знаниями. Человеческие взаимодействия и отношения нередко называются «социальным капиталом», элементом общего капитала фирмы.

Технология не может одна разрешить проблемы знания или создать среду обмена знаниями, хотя и является очень важным элементом системы управления знаниями. Применение современных информационных технологий, ни в коем случае не должно устранять необходимые элементы обычного межличностного общения, ведь именно они делают процессы обмена знаниями в организации более интенсивными. В связи с этим необходимо уделять внимание не только материально-технической части, но и, главным образом, организационным моментам.

Структура организационных знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и оказываемых услуг и, следовательно, конкурентной позиции фирмы. Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании уже рассмотренных процессов - создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.

Таким образом, с точки зрения менеджмента знаний, суть фирмы заключается в ее потенциале создания, передачи, собирания воедино, интеграции и эксплуатации знаний как активов. В результате из знаний образуются компетенции, которые, в свою очередь, служат основой для создания продуктов и услуг, предлагаемых фирмой на рынке. Иными словами, управление знаниями, интегрируя в себе множество различных дисциплин, таких как управление персоналом, маркетинг, экономика, психология и информатика, является технологией XXI века, позволяющей организациям обеспечивать свою конкурентоспособность на рынке.

Ключевые понятия

Спираль знаний это модель, предложенная Икуджио Нонака для объяснения того, как явные и неявные знания при создании (генерации нового) знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования или способов поведения. Обучающаяся организация это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она гибко и адаптивно изменяется в ответ на новые знания и контекст ситуации. В ней люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в ней взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в ней люди постоянно учатся тому, как учиться вместе. Обучающееся сообщество это неформальная группа людей, без привязки к организационной структуре, совместно обсуждающая лучшие практики, различные вопросы или навыки, о которых группа стремится побольше узнать. Карта знаний это процесс идентификации знаний и умений, необходимый для продажи или выработки решения.

См. также

Примечания

Литература

Blunt, R. Knowledge Management in the New Economy. - iUniverse, 2001. - ISBN 9780595167241

Ссылки

Управление знаниями на производственном предприятии (Англ.)
Раздел «Управление знаниями» в архиве публикаций по управлению - большая подборка статей по различным аспектам теории и практики управления знаниями

Семантическая паутина
Основы	Всемирная паутина · Интернет · Гипертекст · Базы данных · Семантические сети · Онтологии · Дескрипционная логика
Подразделы	Linked Data · Data Web · Hyperdata · Dereferenceable URIs · Rule bases · Data Spaces
Приложения	Семантическая вики · Semantic publishing · Semantic search · Semantic computing · Semantic advertising · Semantic reasoner · Semantic matching · Semantic mapper · Semantic broker · Semantic analytics · Semantic service oriented architecture
Связанные темы	Фолксономия · Библиотека 2.0 · Веб 2.0 Ссылки · Информационная архитектура · Управление знаниями · Коллективный интеллект · Тематические карты · Mindmapping · Метаданные · Geotagging · Web science
Стандарты	Синтаксис : RDF (RDF/XML · Нотация 3 · Turtle · N-Triples) · SPARQL · URI · HTTP · XML Схемы, онтологии : RDFS · OWL · Rule Interchange Format · Semantic Web Rule Language · Common Logic · Schema.org Семантическое аннотирование : RDFa · eRDF · GRDDL · Микроформаты · Микроданные Словари : FOAF · SIOC · Дублинское ядро · SKOS · UMBEL История : Plain Old Semantic HTML DAML+OIL

Wikimedia Foundation . 2010 .

Проблемам создания знаний, их передачи и использования человечество уделяло внимание на всех этапах развития цивилизаций. Понятие "знание" является ключевым в разделе философии, раскрывающем теорию познания. Для того чтобы представить себе процесс управления созданием нового знания, рассмотрим, на каких позициях стоит мировое сообщество философов в области теории познания. За основу возьмем содержание учебников двух ведущих школ России, обобщающих мировой и российский опыт в исследованиях в области теории познания: кафедры теории познания МГУ им. М. В. Ломоносова и Института философии РАН . Под знанием понимается результат адекватного отражения действительности в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий, фиксируемого в виде знаков естественных и искусственных языков.

Обратимся к теории познания. Теория познания – это раздел философии, в котором изучаются природа познания и его возможности, отношение знания к реальности, выявляются условия достоверности и истинности познания. Теория познания изучает всеобщее в познавательной деятельности безотносительно к тому, какова сама эта деятельность: повседневная или специализированная, профессиональная, научная или художественная. В самом общем виде субъектом познания выступает человек, наделенный сознанием и обладающий знаниями.

Психика состоит из сознания и бессознательного. "Сознание – это высшая, свойственная только людям и связанная с речью, функция мозга, заключающаяся в обобщенном и целенаправленном отражении действительности, в предварительном мысленном построении действий и предвидении их результатов, в разумном регулировании и самоконтролировании поведения человека" .

В сознании можно вычленить три основные сферы: когнитивную (познавательную), эмоциональную и мотивационноволевую. Когнитивную сферу составляют познавательные способности, процесс познания и результаты познавательной деятельности.

Эмоциональная сфера мало исследована. По мнению А. Г. Спиркина, это психические переживания, душевное волнение, непосредственные переживания жизненного смысла явлений и ситуаций и др. В мотивационно-волевой сфере представлены мотивы, интересы, потребности субъекта в единстве со способностью достигать цели.

Как было отмечено ранее, наряду с сознанием в психике, внутреннем мире человека существует уровень бессознательного. Бессознательное – это совокупность психических явлений, состояний и действий, лежащих вне сферы человеческого разума, безотчетных и не поддающихся, по крайней мере в данный момент, контролю со стороны сознания. Бессознательность – это безотчетность, неосознанность, инстинктивность, интуитивность. В сфере бессознательного можно выделить интуицию и автоматизмы. Под интуицией в сложных видах человеческой деятельности понимают такие явления, как предвидение некоторых событий, мгновенное схватывание существа научной проблемы, решение задачи, не отдавая себе сознательного отчета, как это произошло.

Автоматизмы – достаточно сложные действия человека, первоначально действуя под контролем сознания, в результате длительной тренировки и многократного повторения приобретают бессознательный характер, выходят из под контроля сознания (езда на велосипеде, игра на музыкальных инструментах, плетение корзин и ряд других).

Одним из первых исследовал природу бессознательного Зигмунд Фрейд применительно к лечению психических заболеваний (комплекс вины, комплекс преследования и т.д.). Фрейд считал, что те или иные комплексы, складывающиеся под влиянием различных факторов в жизни человека, вытесняются из сознания в бессознательное, а затем могут выступать причиной психических заболеваний. Фрейд разработал психоаналитический метод обнаружения комплекса и метод лечения больных, который в свое время давал неплохие результаты. Однако 3. Фрейд никогда не называл бессознательное знанием. Большое значение для понимания бессознательного имеют работы его последователя Карла Густава Юнга, который ввел понятие коллективного бессознательного. Ученые разных стран делали попытки разработать методы выявления некоторой части знаний из бессознательного. В части выявления знаний из автоматизма публикаций практически нет, так как успехи того или иного человека зависят от психологических и физических особенностей данного лица. Выявление необходимых сведений из интуиции рассматривалось специалистами в первую очередь в рамках проблематики искусственного интеллекта. Технология принятия решений специалистом – экспертом в конкретной предметной области находится в подсознании, и эксперт не может описать на естественном языке, как он принимает решения.

В российском справочнике по искусственному интеллекту выделяются три возможных варианта взаимодействия инженера по знаниям и эксперта, от которого хотят получить информацию, заложенную в сфере бессознательного: протокольный анализ, интервью и игровая имитация профессиональной деятельности. Авторы японской десятитомной энциклопедии по инженерии знаний предлагают получать необходимую информацию, относящуюся к сфере бессознательного, с помощью советов и объяснений, например с помощью реальной совокупности тестовых заданий и объяснений. В этом варианте российские и японские специалисты двигались в одном направлении. Следует отметить, что мировое сообщество ученых при анализе бессознательного сталкивается с очень большими трудностями. Практических достижений в этой области в научной литературе, к сожалению, нет.

Научный поиск можно рассматривать в логическом и психологическом плане . В логическом плане поиск включает следующие этапы:

– постановку задачи;
– ее анализ;
– поиск решения;
– нахождение решения;
– его дальнейшую доработку.

В психологическом плане в сознании происходит следующее:

– первоначальная подготовка к поиску;
– инкубация;
– инсайт;
– обоснование.

Первоначальные попытки решить поставленную задачу часто приводят к неудачам. Тогда специалист временно откладывает задачу. Однако мыслительный процесс поиска не прекращается, а переходит на неосознаваемый уровень психической деятельности. Этап скрытой активности носит название инкубации. Наконец, исследователь "внезапно" находит нужное решение. Это озарение называется инсайтом.

Новое знание можно разделить на две разновидности:

– новое знание, создаваемое в интересах инноваций;
– новое знание, создаваемое в интересах создания или развития теорий, выявления закономерностей и взаимосвязей в развитии мира и других приложений.

К новому знанию первой группы предъявляются требования новизны, ориентации на спрос и обеспечения дохода предприятию. К новому знанию второй группы предъявляется только требование новизны. Очевидно, что если компания собирается распространять технологические инновации на мировом рынке, то разработчики инноваций должны владеть знаниями, достигнутыми в мире в рассматриваемой области. Эта же особенность глобального информационного общества отмечается в Окинавской хартии глобального информационного сообщества (22 июля 2000 г.), подписанной Великобританией, Германией, Италией, Канадой, Россией, США, Францией и Японией. В хартии отмечается: "Существо изменений в экономической и социальной сферах заключается в максимальном использовании знаний и передовых идей. Должен быть преодолен разрыв в области доступа к информации и знаниям, существующий между странами".

В последние годы появились публикации о создании знания на базе "неявного знания". Эта идея была сформулирована японскими исследователями Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи в книге "Компания – создатель знания" . Как отмечается в последующих публикациях Нонако Икуджиро, "еще не ясно, является ли система взглядов на управление неявными знаниями проверяемой теорией, она не сформулирована четкими определениями" . Следует добавить, что возможность использования и управления неявными знаниями (возможно, сферы бессознательного) не подтверждена убедительными доказательствами.

Полагая, что основополагающими процессами выживания и развития компании являются создание и развитие знания, Нонака и Такеучи предложили свой подход к созданию и развитию знания, основанный на различии между неявным (tacit ) и явным (explicit ) знанием. Объектом их исследования является процесс создания знания организацией, а не индивидуумом. Ими была введена онтология, соответствующая уровням знаний: индивидуальному, групповому, организационному и межорганизационному. Авторы предложили спиралевидную модель развития знания в виде его переходов от более низкого уровня к более высокому путем взаимодействия явного и неявного знаний.

Под взаимодействием типов знаний подразумевается четыре вида его трансформации: социализация, экстернализация, комбинация и интернализация. Данные трансформации обеспечивают непрерывный процесс передачи индивидуального знания на высшие онтологические уровни (организационный и межорганизационный). Согласно этой теории, создав условия для функционирования указанных трансформаций, организация имеет возможность постоянно наращивать и развивать уже имеющийся корпоративный капитал знаний. Организация в данном случае, вкладывая средства в обеспечение условий для создания знаний индивидуумами и их поддержку, получает собственное новое знание, размноженное в рамках всей организации.

Нонака и Такеучи предложили и описали четырехфазную модель трансформации знания между явной и неявной формами. Эта модель включает следующие виды трансформации знаний (рис 1.5):

– социализация – передача неявного знания от одного человека к другому;
– экстернализация – переход неявного знания в явное в форме некоторого "хранилища" знаний (этот процесс ряд ученых и практиков понимают как "извлечение" знаний);
– комбинация – совмещение различных частей явного знания для получения нового явного знания;
– интернализация – извлечение явного знания из хранилища для конкретных нужд человека и трансформация этого знания в неявное.

Рис. 1.5.

В работе "Компания – создатель знания" Нонака и Такеучи описывают функционирование этой модели на примере производственных процессов создания новой продукции:

в процессе социализации практические знания и опыт наиболее успешных сотрудников распространяются среди остальных сотрудников, в том числе и разработчиков новой продукции;
затем в процессе экстернализации происходят обобщение опыта и его формализация, приводящая к появлению различных описаний, т.е. формализованных знаний;
далее на основе имеющихся формализованных знаний разработчики создают новые знания в виде пока что формализованных описаний, еще не проверенных на практике (комбинация);
реализация новых знаний на практике ведет к появлению у сотрудников нового практического опыта, т.е. неформализованного знания (экстренализация).

Рассмотрим подробнее процессы, характерные для каждого из этих видов трансформации.

Социализация – процесс распространения знания и создания тем самым неявного знания (например, распространение интеллектуальных моделей и технических навыков). Усвоение неявного знания осуществляется посредством восприятия опыта. Используя опыт, человеку проще достичь нового понимания (знания), основываясь на уже имеющихся ощущениях и восприятии определенных специфических условий, связанных с каким-либо вопросом. В процессе социализации применяются такие инструменты, как центры компетенций, обеспечивающие распространение навыков и умений, системы поиска экспертизы, используются методы "мозгового штурма" (как традиционные "вживую", так и с применением ИКТ) и другие инструменты синхронного взаимодействия.

Экстернализация – процесс оформления неявного знания в формализованные (явные) концепции. Сталкиваясь с новой задачей, индивидуум в своих мыслях строит некоторую концепцию (гипотезу) решения данной проблемы, описывая ее образ некоторым систематическим языком. В итоге получается неточное, но тем не менее явное знание. В процессе диалога происходит распространение интеллектуальных моделей и навыков, т.е. посредством экстернализации осуществляется фиксация и формализация знания, накапливается капитал знаний организации.

Комбинация – процесс включения концепций в систему знания. Оперируя уже имеющимся явным знанием, путем обмена, сортировки, анализа, изменения системы организации знания или комбинации знания, помещения его в различные контексты, индивидуумы получают новое явное знание.

Интернализация – процесс воплощения явного знания в неявное. Процесс интернализации, направленный на извлечение знания, позволяет внедрить новые методы, технологии, приемы или шаблоны рабочего процесса в операционную среду. Технологии поиска, экспертных систем, электронного обучения позволяют распространить системное знание в его неявном виде, инициируя создание нового знания. Для создания знания на следующем онтологическом уровне необходимо его распространение среди сотрудников компании (социализация), что ведет к очередному витку спирали развития знаний.

Нонака и Такеучи утверждают, что процессы трансформации знаний происходят циклично, т.е. один цикл трансформаций знаний плавно переходит в следующий, когда новый практический опыт (полученный на этапе интернализации) вновь распространяется среди сотрудников (социализация) и далее происходит его осмысление (экстернализация) и т.д. (рис. 1.6). Управляя процессами трансформации знания, можно постепенно наращивать капитал знаний компании и использовать его при создании новых продуктов, при разработке стратегий развития предприятия, при подборе персонала.

Рис. 1.6.

Взаимодействие различных типов знания обеспечивает непрерывный обмен знаниями между сотрудниками и создание организационного знания. Главной задачей является создание эффективной системы управления знаниями, которая будет способствовать обмену и созданию знаний на всех уровнях организации. Можно сказать, что спираль развития знаний (рис. 1.6) показывает качественное изменение знания посредством трансформаций, каждый следующий виток спирали показывает переход знания на более высокий онтологический уровень.

Такое изменение знания обеспечивается правильно выбранной стратегией управления знаниями, наличием соответствующих технологий, эффективной системы мотивации, направленной на привлечение персонала к участию в процессах управления знаниями.

Зарубежный опыт

Фирмы IBM и Lotus предложили формулу управления знаниями. Эта формула сконцентрирована в трех словах: "Люди, Место и Информация" (.People, Place and Things). Иначе говоря, решения по управлению знаниями подразумевают наличие продуктов, которые обеспечивают поиск нужных Людей, предоставление им общедоступного виртуального пространства (Места), и обеспечивают управление информацией, которую эти люди ищут или создают.

С какой бы проблемой организация в целом или отдельные ее сотрудники ни сталкивались, всегда есть люди, такие как коллеги, партнеры, заказчики и просто друзья, которые являются экспертами по данной конкретной проблеме. Поэтому технологии управления знаниями должны обеспечивать средства автоматического определения того, кто является экспертом в какой области, эффективный поиск такой экспертизы, информирование о том, кто из идентифицированных экспертов находится в сети, и средства взаимодействия с ними (в том числе и в режиме онлайн).

В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина.

Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003.

Изложенные материалы позволяют сделать вывод о необходимости использования при создании нового знания концепции, учитывающей определяющую роль сознания на подготовительных этапах и важную роль интуиции в творческом процессе появления новой идеи. Правильность такого подхода подтверждается многочисленными соглашениями, принятыми руководителями крупнейших государств мира по вопросам широкого использования накопленных мировым сообществом знаний в развитии экономики стран и развитии общества.

Алексеев П. В., Панин А. В. Философия; Спиркин А. Г. Философия.
Алексеев П. В., Панин А. В. Указ. соч.
Приобретение знаний: пер. с яп. / под ред. С. Осуги, Ю. Саэки. М.: Мир, 1990.
Ушаков Е. В. Введение в философию и методологию науки: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КноРус, 2008.
Нонака И., Такеучи X. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах.
Nonaka I, Toyama R, Hirata Τ , Kohlbacher F. Managing flow: a process theory of the knowledge-based firm. Palgrave Macmillan, 2008.

Управление знаниями {knowledge management, КМ) обобщенно можно определить как процесс интегрированной трансформации корпорацией своих интеллектуальных активов в прибыль и материальные ценности. Этот процесс затрагивает организационные, технические и культурные аспекты деятельности корпорации. Управление знаниями (УЗ) предусматривает полный цикл операций с корпоративными знаниями (документами, базами данных и знаний, электронным контентом и опытом персонала): идентификацию, извлечение, хранение, преобразование, распределение и использование. Управление знаниями делает возможным использование коллективного опыта и знаний (социального капитала) и превращение их в корпоративный капитал.

УЗ включает в себя совершенно разные составляющие: обмен знаниями, управление внешними потоками информации, обучение, структуризацию знаний в корпорации, совместную работу в социальных сетях, управление взаимоотношениями с клиентами и др.

Существуют и другие определения УЗ.

Управление знаниями - дисциплина, которая обеспечивает интегрированный подход к созданию, организации, доступу и использованию информационных ресурсов организации: структурированных БД, текстовой информации, документов, описывающих правила и процедуры, а также наиболее важное - неявные знания сотрудников и др. (определение Gartner Group) .

Управление знаниями - формальный процесс, который состоит в оценке организационных процессов, людей и технологий и создании системы, использующей взаимосвязи между этими компонентами, с целью предоставления нужной информации нужным людям и в нужное время, что приводит к повышению продуктивности (определение НУС) .

Управление знаниями как понятие объединяет систематические процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сохраняются, распределяются и применяются.

Понятие «управление знаниями» несет двойную смысловую нагрузку: это и технология менеджмента, и информационная технология (рис. 3.1). Однако фактически речь идет о синтезе этих технологий, объединенных понятием «управление знаниями корпорации».

Рис.

Часто отождествляют термины «управление знаниями» и «менеджмент знаний», хотя между ними есть существенные различия. Управление знаниями относится к чисто функциональной задаче - управлению систематизированной информацией. Менеджмент знаний , или менеджмент, основанный на знаниях,- целенаправленная организация деятельности всей корпорации, где знания рассматриваются как главный стратегический фактор успеха. То есть управление знаниями - лишь составная часть этой глобальной задачи.

Управление знаниями является одной из основных концепций развития бизнеса наряду с всеобщим управлением качеством, процессным подходом и реинжинирингом бизнес-процессов, электронным бизнесом, методологиями сбалансированной системы показателей (BSC ), системы экономической добавленной стоимости (EVA) и др. В ближайшее время УЗ станет ключевой технологией, определяющей парадигму менеджмента.

Стратегическими задачами УЗ являются:

аудит и оценка имеющихся ресурсов знаний, их источников и информационных ресурсов корпорации;
определение актуальных и определяющих знаний и информации для данного типа бизнеса;
определение типа сценария управления знаниями корпорации;
разработка классификации корпоративных знаний;
определение технологической составляющей проекта и выбор необходимых ИТ-решений.

Основная роль управления знаниями - не в снижении затрат, а в существенном усилении конкурентного преимущества для внедривших его корпораций. В табл. 3.3 представлена эволюция базовых концепций менеджмента, смена которых показывает поиск наиболее эффективных технологий на различных уровнях.

Таблица 3.3

Базовые концепции менеджмента

Парадигма менеджмента	Комментарий
Финансово-ориентированный менеджмент	Стал актуален для предприятий в начальный период перехода к рыночной экономике, придя на смену чисто производственным задачам
Маркетинг-менеджмент	Пришел на смену предыдущей парадигме при переходе от рынка производителя к рынку покупателя. Управление на основе маркетинга как определяющей идеологии
Менеджмент качества (процессно-ориентированный менеджмент)	Как концепция менеджмента не сводится к функциональной задаче управления качеством (задаче ОТК), а предполагает выстраивание бизнеса на основе идеологии качества организации и совершенствования процессов деятельности, ориентированной на удовлетворение правильно идентифицированных требований клиентов
Менеджмент знаний (когнитивный менеджмент)	Тесно связан с концепциями нематериальной экономики, экономики знаний, лежащими в основе оптимальной организации процессов компании

Начальной базовой концепцией можно считать финансово-ориентированный менеджмент. При переходе к рынку покупателя его заменил маркетинг-менеджмент, в котором определяющей идеологией управления стал маркетинг. На смену маркетинг-менеджменту пришел менеджмент качества , предполагающий выстраивание бизнеса на основе идеологии качества, в том числе качества организации и совершенствования процессов деятельности, направленной на удовлетворение правильно идентифицированных требований клиентов. Переход к менеджменту знаний (когнитивному менеджменту) произошел тогда, когда начался поиск надежной основы как для более точной и быстрой идентификации потребностей клиентов, так и для оптимальной организации бизнес-процессов .

То, что мы сегодня называем управлением знаниями, появилось на свет лет пятнадцать назад как новое направление в менеджменте. Вначале УЗ никак не было связано с информационными технологиями. Первоначальной целью было создание руководств и методик для оптимального использования интеллектуального потенциала работников компаний. Знания были признаны экономической категорией, и спустя короткое время появились информационные технологии для работы с ними. О том, зачем нужно УЗ для деятельности предприятия, какие преимущества оно дает, весьма полно описано в отчете Knowledge Management Research Report 2000 . Из этого документа следует, что для большинства европейских и американских предприятий внедрение УЗ стало реальностью.

Аналитики IDC прогнозируют существенный рост рынка консалтинговых услуг и технологий УЗ, вследствие чего его объем увеличится до 10 млрд долл. Косвенно о перспективности этого сегмента рынка можно судить и по тому, какое внимание уделяют ему крупные компании. Например, в IBM выделили его в отдельное направление , а это, как известно, довольно точный барометр: корпорация выходит на рынок, если только счет идет на миллиарды.

Актуальной задачей становится проблема введения единой терминологии и стандартизации в области управления знаниями. Стандартизация является частью процесса превращения технологии в товар, в предмет потребления. Существование стандартов помогает завоевывать рынки, стимулирует конкуренцию, повышает уровень компетенции производителей посредством более широкого распространения лучших практик. Есть еще один весомый аргумент в пользу стандартизации процессов управления знаниями. В западной практике банки и бухгалтерские фирмы стремятся убедить компании постоянно учитывать свои «невидимые активы». В будущем у любой организации могут запросить балансовый отчет с показателями, характеризующими состояние интеллектуального капитала. Аудит знаний становится нормой.

Активно разрабатываются американский (Proposed Draft American National Standart. Knowledge Management Vocabulary, 2003) и европейский (European Guide to good Practice in Knowledge Management, 2004) стандарты в области управления знаниями. В 2005 г. Standorts Austra- lia опубликовала вторую версию стандарта Австралии по KM «Interim Australian Standart. Knowledge Management». Ранее, в 2001 г., эта же организация выпустила документ национального масштаба «Knowledge Management - A Framework for sicceeding in the knowledge era». Этот документ во многом базировался на принципах риск-менеджмента и его роли в организации, показывал практические шаги по применению АЖ-процессов к специфическим бизнес-целям, позволяя компаниям согласовать деятельность по КМ применительно к бизнес-рискам .

На западе общественный интерес к АЖ очень заметен. Подготовлено большое количество материалов: книги, правительственные меморандумы (например, английская национальная программа по построению управляемой знаниями экономики), отчеты крупнейших аналитических компаний, журнальные статьи, многочисленные фирменные материалы. Каждый год проводится несколько десятков крупных конференций и семинаров, так или иначе связанных с КМ. Приведем только некоторые работы ведущих специалистов в области управления знаниями, в которых рассматриваются теоретические и практические аспекты управления знаниями, а также вопросы разработки, внедрения и сопровождения систем управления знаниями в бизнес-организации в целях повышения ее конкурентоспособности и эффективности .

На рубеже 1980-1990-х годов в Швеции, США и Японии практически одновременно зарождаются три разных подхода к концепции «управления знаниями», получившие в дальнейшем соответствующие названия: скандинавский, или европейский, американский и японский. В этот период появляются первые монографии и публикации в средствах массовой информации, посвященные данному вопросу, ав 1986 году Карл Вииг вводит понятие управления знаниям .

В 1990 году в книге «Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации » Питер Сенге представляет концепцию обучающейся организации - компании, способной к непрерывному самообучению. Управление знаниями выходит на практический уровень: в 1991 году в шведской страховой компании «Скандия» официально утверждается пост директора по управлению знаниями (Chief Knowledge Officer). Большой вклад в развитие концепции управления знаниями в 1995 году вносит работа И. Нонаки и Х. Такеучи «Компания-создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах».

Особенности знаний

Знания - это необходимая информация, используемая по определенным правилам и в соответствии с определенными процедурами и с учетом отношения (понимание, одобрение, игнорирование, согласие, отрицание и т. д.) использующих субъектов к этой информации. Сегодня организационные знания рассматриваются одновременно как информационный запас и как поток (движение этой информации) одновременно.

знания существуют вне зависимости от пространства, но чрезвычайно чувствительны к фактору времени;

ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости;

Виды знаний в организации

Нонака и Такеучи отмечают существование в рамках фирмы двух видов знаний - формализованного (явного) и неформализованного (неявного):

формализованное знание - знание, содержащееся в письмах, докладах, отчетах, то есть те знания, которые можно отобразить в виде документов;

неявное знание - «субъективное знание, накапливающееся в головах людей», то есть интуитивные знания, ощущения, впечатления, мнения.

социализации (превращению неявных знаний в неявные);

экстернализации (преобразованию неявных знаний в явные);

комбинации (обращению явных знаний в явные);

интернализации (превращению явных знаний в неявные).