Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров. Персонал как основа организации Этапы разрешения конфликтов
228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.
230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:
231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:
увольнение по инициативе работодателя.
232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.
234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:
239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:
К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию
К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.
Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.
Развитие персонала -это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.
Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.
Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.
К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)
Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок
Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.
Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность
Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты
Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности
Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)
Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы
Профессиональное обучение
Профессиональная информация
Профессиональная консультация
Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)
Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.
Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником - это: увольнение
Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:
Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.
Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая
Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.
Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:
Открытые вопросы на собеседовании предполагают
Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.
Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный
Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).
Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества
Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование
Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.
«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.
Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.
Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала
Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:
Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала
Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:
Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности
На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: вертикальная карьера.
Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует:
Номенклатура руководителя - это:
Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.
Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный(директивный) стиль | |
| Деловые краткие распоряжения. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Запреты без снисхождения, с угрозой. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя – над группой. | Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – не известны. Голос руководителя – решающий. |
| Демократический(коллегиальный) стиль | |
| Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание с советами. Распоряжения и запреты с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Нейтральный(попустительский) стиль | |
| Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне группы. | Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп. |
Выработка и принятие управленческого решения
Организация
выполнения управленческого решения
Тема 13
Конфликты персонала, их диагностика,
управление и разрешение
Общая характеристик конфликта
Основные стадии развития конфликта
Социальные технологии
регулирования конфликтов
Варианты поведения во время конфликта
Конструктивные конфликты
Виды конфликтов
Этапы разрешения конфликтов
Тема 14
Эффективное общение как средство управления персоналом
Понятие общения
Процесс общения
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Принципы управления персоналом, их классификация.
2. Методы управления персоналом, их классификация.
3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика.
4. Государственная кадровая политика и ее особенности.
5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика.
6. Цели и приоритеты кадровой политики организации.
7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика.
8. Функции управления персоналом и их характеристика.
9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом.
10. Основные концепции управления персоналом.
11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом.
12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.
13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике.
14. Проблемы лидерства в управлении персоналом.
15. Стили управления персоналом и их характеристика.
16. Природа конфликтов, их классификация.
17. Стратегии поведения руководителя в конфликте.
18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации.
19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией.
20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции.
21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация.
22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика.
23. Способы замещения должностей и их характеристика.
24. Цели и принципы формирования кадрового резерва.
25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления.
26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика.
27. Условия эффективности управления карьерой персонала.
28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей.
29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание.
30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.
31. Современное состояние системы социальной защиты персонала.
32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности.
33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность.
34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика.
35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.
36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика.
37. Система управления карьерой и ее характеристика.
38. Теории мотивации персонала.
39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала.
40. Основные типы лидеров и их характеристика.
41. Психологические требования к менеджеру по персоналу.
42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения.
43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения.
44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное.
45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей.
46. Самооценка в личной карьере руководителя.
47. Основные методы оценки персонала.
48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения.
49. Личное дело служащего и его содержание.
50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом.
51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров.
52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей.
53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.
54. Методы практической подготовки кадрового резерва.
55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы.
56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами.
57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами.
58. Пути формирования и развития профессионализма персонала.
59. Оптимизация функций персонала в организации.
60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала.
61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала.
62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы.
63. Использование зарубежного опыта управления персоналом.
64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности.
65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя.
66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала.
67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность.
68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения.
69. Резерв кадров: источники и технологии формирования.
70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики.
71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации.
72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений.
73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.
Тестовые задания
Инструкция:
Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ.
1. Определите типы эффективного контроля в организации:
а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий
б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления
в) определение целей и оценка степени их достижения
г) выработка решений и качество их исполнения.
2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти:
в) не всегда
г) иногда
3. Управление и лидерство:
а) одно и то же понятие
б) имеют существенное различие
в) имеют некоторое различие
г) имеют существенное сходство
4. Кадровый состав организации – это:
а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки
б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности
в) кадры, замещающие должности в организации
г) часть профессионально подготовленных служащих
5. Определите направления кадровой политики в организации:
а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним
б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения
в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей
г) обеспечение кадрового роста персонала
6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется:
а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий
б) достижениями современных информационных технологий
в) системой сбора предложений от сотрудников
г) все вышеперечисленное
7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель:
а) специализированную деятельность
б) руководства сотрудниками
в) задачи особой важности
г) срочные дела
8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника:
а) принцип единства распорядительства
б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью
в) принцип диапазона управления
г) принцип иерархичности
9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это:
а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги
б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность
в) обычная задача для непосредственного руководителя
г) помощь новому работнику по необходимости
10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров:
а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала
б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации
в) быстрое замещение вакантных мест
г) все вышеперечисленное
11. Аттестация персонала проводится:
а) один раз в три года
б) один раз в пять лет
в) каждый год
г) по мере необходимости
12. Цель проведения аттестации:
а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений
б) определение соответствия замещаемой должности
в) удовлетворение потребности в информации
г) все вышеперечисленное
13. При аттестации работника следует оценивать:
а) его служебную деятельность
б) служебную деятельность работника и его личные качества
в) взаимодействие с коллегами и начальством
г) умение быстро исполнять поручение
14. При оценке уровня профессиональной квалификации работников наиболее предпочтителен вариант:
а) оценка на рабочем месте работника (с учетом должностных обязанностей, технологии его работы, мнения руководителя и клиентов)
б) аттестация в Учебном центре
в) оценка непосредственным руководителем
г) оценка деятельности работника по опросу коллектива организации
15. Назовите родоначальника иерархической теории потребностей:
а) Ф.-У. Тейлор
б) Г. Форд
в) М. Вебер
г) А. Маслоу
16. По теории ожиданий, мотивация является функцией факторов:
а) усилия – результаты, результаты – удовлетворенность вознаграждением
б) усилия – ожидание, ожидание – справедливое вознаграждение
в) ожидания – удовлетворенность результатом
г) усилия – востребованность деятельности
д) всем вышеперечисленным
17. Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:
а) потребность во власти, успехе, принадлежности
б) потребности в создании семьи
в) потребности контроля над денежными доходами работников
г) потребности во избежание неприятностей
18. Термин «дисциплина» имеет следующее значение:
а) следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ
б) обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам
в) обязательное ежедневное посещение рабочего места работниками организации
г) обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения;
д) обязательное содержание рабочего места в порядке
19. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:
а) на основании личного заявления работка
б) на основании окончания испытательного срока работника
в) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу
г) на основании подписания трудового договора работником
20. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
а) сменяемость кадров
б) оборот кадров
в) показатель приема кадров
г) текучесть кадров
д) показатель выбытия кадров
21. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:
а) списочный состав
б) норму численности
в) среднесписочную численность
г) явочную численность
д) текучесть кадров
22. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
23. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
а) собеседование
б) анализ резюме
в) тестирование
г) графологическая экспертиза
Соглашение об использовании материалов сайта
Просим использовать работы, опубликованные на сайте , исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа , добавлен 15.11.2013
Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа , добавлен 07.09.2013
Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
курсовая работа , добавлен 02.01.2009
Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа , добавлен 25.06.2015
Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа , добавлен 22.06.2010
Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.
дипломная работа , добавлен 11.01.2017
Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
курсовая работа , добавлен 03.03.2002
а) личный штатный состав работников организации, выполняющий различные производственные функции;
B) выделение работников по социально-демографическим группам в организации;
С) совокупность работников, объединенных в специализированные службы.
^ Создание резерва кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников – это:
B) адаптация персонала;
С) аттестация персонала.
Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему стилю руководства:
^ Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации:
B) психофизической;
С) социально-психологической.
Сколько сотрудников вы планируете иметь в кадровой службе организации, численность персонала которой 1500 человек.
Внешний источник набора персонала имеет недостатки:
B) угроза накопления личных взаимоотношений;
^ Процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:
B) административным;
С) экономическим.
^ Внутренний источник набора персонала имеет недостатки:
B) высокая степень риска из-за неизвестности человека;
С) сохраняется общий дефицит рабочей силы.
^ Рациональное использование персонала включает:
B) систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;
С) достижение количественной сбалансированности рабочих мест и работников.
^ Основной задачей при наборе персонала является:
B) удовлетворения спроса на работников;
С) обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.
^ Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ При приёме на работу запрещается:
B) передавать в другие организации анкетные данные кандидатов;
С) устанавливать испытательный срок.
^ Функции управления персоналом включают:
B) распределение ресурсов;
С) разработку плана производства и реализации продукции.
^ Руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятие решений, относится к следующему стилю руководства:
^ Все работники организации, кроме руководителя, являются:
B) подчиненными;
С) исполнителями.
Маркетинг персонала включает:
B) исследование качеств кандидатов и их потребностей;
С) регулирование взаимоотношений руководства с персоналом.
^ К преимуществам обучения вне рабочего месте относятся:
^ Работники, осуществляющие функции общего управления относятся к:
B) руководители;
С) специалисты.
Стиль руководства – это:
B) столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии;
С) общая характеристика способов с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
^ Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
B) текучесть кадров;
С) оборот кадров.
Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников – присуще:
B) России;
С) Америке.
^ Когда организация находится в кризисной ситуации и подчиненные полностью находятся во власти руководителя, то эффективнее применять стиль руководства:
^ К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
B) может быть экономически более выгодным;
С) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.
^ Среди стартовых условий карьеры выделяют:
B) наличие неформального опыта управленческой деятельности;
С) имидж организации.
Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в:
B) трудовом договоре;
С) трудовом кодексе РФ.
^ Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:
B) создание нормального психологического климата;
С) технико-экономический анализ.
^ Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
B) квалификации;
С) численности.
^ Японская философия Управления персоналом основывается на:
B) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;
С) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
^ К причинам исключения из состава резерва кадров не относится:
B) отрицательная оценка при аттестации;
С) возраст старше 50 лет.
Вариант 2
Безработные-это:
B) трудоспособные граждане желающие получить работу и готовые приступить к ней;
С) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить к работе.
^ 2. Трудовыми ресурсами считаются:
А) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности;
B) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;
С) все трудоспособные граждане, не вовлечённые в трудовую деятельность.
^ 3. Под занятостью понимается:
А) состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций;
B) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок;
С) деятельность граждан работающих на предприятии и в организациях в соответствии с трудовыми договорами (контрактами).
^ 4. Под кадровой политикой предприятия понимают:
А) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;
B) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;
С) перспективный план комплектования кадрами предприятия.
^ 5. Отбор персонала представляет собой:
А) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
B) комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;
С) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
^ 6. Профессиональная адаптация - это:
А) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному виду труда, рабочему месту;
B) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств;
С) вводимый инструктаж, знакомство с должностными инструкциями, условиями и содержанием труда, система повышения квалификации, переподготовки.
^ 7. Под профориентацией понимают:
А) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовки;
B) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий;
С) помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени отвечает как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям.
^ 8. Оценка работника представляет собой:
А) систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника;
B) систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации;
С) процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства и др.
^ 9. Понятием карьера характеризуется:
А) стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;
B) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.;
С) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до её прекращения.
^ 10. Под резервом руководящих кадров понимается:
А) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаменяемость в случае служебной необходимости;
B) группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (с большим объёмом ответственности);
С) список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руководящих должностей.
^ 11. К факторам удовлетворённости трудом относятся:
А) престиж, популярность, привлекательность;
B) характер и содержание труда;
С) потенциальная и фактическая текучесть кадров.
^ 12. В каких формах осуществляется внутриорганизационное движение кадров :
А) социальные перемещения, карьерное продвижение;
B) естественная убыль, текучесть кадров, социальные перемещения, движение, связанное с техническим прогрессом;
^ 13. Профессиональная подготовка- это:
А) вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности;
B) комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;
С) система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности.
^ 14. Престиж профессии- это:
А) общепризнанная социальная значимость профессии, её влияние, авторитет;
B) характеристика стремления людей к выбору данной профессии, частоты этого выбора;
С) широкая информационность о профессии, о её значении.
^ 15. По оценкам специалистов, доля работников службы управления персоналом в общей численности работников составляет :
А) 0,3 - 0,5 %;
B) 1,0 - 1,5 %;
С) 1,9 - 2,3 %.
^ 16. Текучесть кадров- это:
А) отношение числа уволенных в течение года работников предприятия к общему числу работников;
B) инструмент кадровой политики, используемый для освобождения от работников, в соответствующих установленным квалификационным и морально-психологическим требованиям;
С) процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
^ 17. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приёме на работу:
А) приказом руководителя организации, предприятия;
B) Трудовым кодексом Российской Федерации;
С) Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка.
^ 18. Под удовлетворённостью трудом понимают:
А) психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам;
B) выраженное проявление заинтересованности в результатах труда, высокая активность и продуктивность работника;
С) характеристику отношений между членами коллектива и к труду.
^ 19. Методы управления персоналом:
B) административный, экономический, социально-психологический;
С) планирование, набор, отбор, наем, адаптация, развитие, высвобождение.
^ 20. При приёме на работу запрещается:
А) устанавливать испытательный срок;
B) требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;
С) заносить в компьютер анкетные данные кандидатов.
^ 21. Целью управления персоналом является:
А) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
B) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
С) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
^ 22. К документам организации по управлению персоналом относятся:
А) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;
B) приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;
С) штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях.
^ 23. Подходящей работой считается:
А) работа, учитывающая состояние здоровья, подготовку, пригодность, прежнюю работу и транспортную доступность;
B) работа, отвечающая желаниям работника и способствующая его развитию;
С) хорошо оплачиваемая, интересная и общественно значимая работа.
^ 24. Развитие персонала включает:
А) социальное и кадровое планирование;
B) адаптацию работников, планирование и управление карьерой;
С) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
^ 25. Потребность в переподготовке кадров вызвана:
А) необходимость расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;
B) высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий;
С) необходимость формирования кадрового резерва.
^ 26. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой-отзывом:
А) за два месяца до аттестации;
B) за две недели до аттестации;
С) в день проведения аттестации.
^ 27. Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала:
А) акт, регламентируемый трудовым законодательством РФ;
B) находится полностью в компетенции руководства;
C) процесс, основанный на законодательных нормах, анализе качества труда и психологических моментах воздействия на персонал.
^ Целью системы управления персоналом является:
B) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе;
С) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
^ Ротация – это:
B) одна из составляющих деятельности по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, отбору и найму работников;
С) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
29. Планирование потребности в кадрах учитывает:
А) только введение дополнительных должностей;
B) введение дополнительных должностей и замещение предусмотренных вакансий;
C) все изменения в составе коллектива.
30. Профессиональная адаптация:
А) требуется только неподготовленному сотруднику;
B) необходимый элемент для каждого вновь принятого сотрудника;
C) требуется сотруднику, который работал раньше в других условиях.
Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Проблема стабильности кадров изучается преимущественно с помощью социологических методов.
В общем виде проблему стабильности кадров можно рассматривать с точки зрения удовлетворенности профессией и трудом.
Удовлетворенность трудом - психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.
При этом основными факторами удовлетворенности можно считать престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.
Престиж профессии - общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера престиж - одна из составляющих статуса социальной группы наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным, данным в соответствии с определенным установленным статусом, и приобретенным.
Популярность профессии - поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.
Привлекательность профессии и труда - степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности - заработок, характер, содержание и условия труда.
Сегодня до 40 % офисов не соответствует нормам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). По данным НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды и НИИ гигиены труда, воздух в большинстве офисных помещений в 4-6 раз грязнее и в 8-10 раз токсичнее, чем за их пределами. В некоторых офисах содержание в воздухе вредных веществ в 20 раз превышает предельно допустимые концентрации.
Во многом актуальными остаются направления рационализации труда, решающие три основные задачи:
Экономическую - обеспечить наиболее эффективное использование труда и материальных ресурсов, неуклонное повышение производительности труда;
Психофизиологическую - создать благоприятные условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;
Социальную - воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.
Основные направления деятельности по реализации этих задач:
Совершенствование форм разделения и кооперации труда;
Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
Совершенствование методов и приемов труда;
Повышение квалификации и культурного уровня работников;
Улучшение условий труда;
Совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;
Укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.
Современное звучание эти направления деятельности получили в связи с появлением системы международных стандартов ISO, которые включают:
Организацию и оценку эффективности процесса управления;
Оценку соответствия организации современным требованиям;
Оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;
Оценку профессиональной пригодности персонала;
Проведение сертификации организации;
Организацию процесса производства;
Освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;
Оптимизацию процессов создания организационных систем.
Стандарт концентрирует внимание не только на качестве конечного продукта, но и на процессе производства, на внутренней среде организации, на качестве персонала. Текучесть кадров этому не способствует.
Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой. Считается, что на основании информации о неудовлетворенности работой можно прогнозировать фактическую текучесть кадров. Проверить данное положение можно двумя способами:
Сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучесть кадров, определяемую одновременно, в одних и тех же группах работников;
Проследить, как ведут себя со временем работники, в различной степени удовлетворенные работой.
Важно знать причины потенциальной текучести, поскольку управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать реальную текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.
Процесс потенциальной текучести имеет несколько стадий и реализуется в фактической (реальной) текучести.
Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.
Различают четыре формы движения кадров:
Q демографическую (например, естественная убыль работников - 3-5%);
Связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности);
Вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);
Текучесть кадров.
Существуют различные определения текучести кадров, причем это понятие часто смешивается с другими формами движения кадров. Приведем наиболее точное определение.
Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, - социальными перемещениями.
Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с ми-фациями и социальными перемещениями приводят к тому, что текучести кадров приписываются несвойственные ей качества: обновление коллектива; повышение квалификации и уровня образования работников; освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.
По мнению ряда ученых, которое совпадает с мнением автора данного пособия, текучесть кадров - явление стихийное и нежелательное с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы.
Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе». Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связываются со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в табл. 6.1.
Таблица 6.1 Потери от текучести кадров
|
Вид потерь |
Причина потерь (перерыв в работе, снижение квалификации и производительности труда работников в период перехода) |
|
Увеличение накладных расходов |
Увеличение расходов на оформление приема и увольнения работников. Увеличение расходов на обучение и переподготовку кадров. Ускорение износа и порчи инструментов и оборудования. Выполнение работ, не соответствующих квалификации работников |
|
Недополучение продукции |
Простой оборудования. Снижение качества работы. Замедление роста культурно-технического уровня работников. Снижение дисциплины труда, прогулы. Снижение рационализаторства. Прекращение повышения образовательного уровня работников |
Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации. Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 %.
Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются соответствующие формулы.
Показатель текучести кадров:
TK = (Y/N)x 100%,
где У - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам;
N - среднесписочная численность работников. Коэффициент полной сменяемости:
ПС = 100/ТК, где ТК - коэффициент текучести кадров, %. Коэффициент интенсивности текучести:
НТК = ТК(группы) / ТК(общий),
где ТК (группы) - коэффициент текучести кадров группы, %.
ТК (общий) - коэффициент текучести кадров в организации, %.
Опираясь на опыт использования приведенных коэффициентов, отметим, что:
Процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;
Текучесть и стабильность кадров следует рассматривать в однородных группах и сравнивать их показатели между собой и с общими средними показателями. В кадровом составе коллективов имеется стабильное ядро и наиболее подвижные группы работников.
Наиболее информативными, по мнению многих авторов, являются показатели, основанные на данных о стаже работы человека на конкретном предприятии, отражающие как количественную, так и качественную стороны процесса движения кадров.
Если руководство не заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. д., либо не в состоянии добиться этого, а выполнение рабочих функций требует хотя бы минимальной квалификации, неизбежны текучесть кадров и наносимый ею вред организации.
Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучесть кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучести кадров можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.
На должностях и рабочих местах, где нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этих позиций - нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием, к примеру, забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.
Для решения этих вопросов применяются следующие методы.
Руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату.
Наставникам устанавливаются надбавки к зарплате.
Продумываются возможности карьерного роста.
На вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва, то есть сотрудников данного отдела.
Компания по договоренности с вузами принимает на работу стажеров - студентов старших курсов; подписывает с ними договор, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты
должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.
В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, прежде чем работник сможет претендовать на более перспективную позицию.
Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, - хороший психологический климат: ощущение, что работники делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста.
Важна возможность сотрудников и топ-менеджеров поддерживать прямой контакт друг с другом (так, в одной компании каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников центра по поддержке клиентов с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов; выездные заседания правления компании проходят также в центре по поддержке клиентов).
Для стабильности кадров имеет значение закрепление, удержание руководителей организации и ее подразделений.
Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать стоимость внедрения тех или иных программ повышения стабильности кадров, то есть затраты, которые организация понесет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.
| Предыдущая |